Lettre de licenciement pour inaptitude

Licenciement pour inaptitude : quels sont les motifs?

L’inaptitude d’un salarié peut être reconnue pour diverses raisons médicales, qu'elles soient d'ordre physique ou mental. Voici quelques un des motifs principaux, illustrés avec des exemples concrets :

Accident du travail ou maladie professionnelle

Un ouvrier se blesse gravement au dos en soulevant une charge lourde, et cela rend impossible la poursuite de son travail dans la manutention.

Maladie ou accident non professionnel

Un employé subit un accident de voiture en dehors du travail, ce qui entraîne une invalidité permanente partielle qui le rend incapable de réaliser ses tâches habituelles.

Détérioration de l’état de santé

Un employé âgé commence à perdre significativement la vue, et cela rend dangereux l'exercice de ses fonctions d’ébéniste.

Troubles psychologiques ou psychiatriques

Un salarié souffre de stress post-traumatique suite à un événement violent survenu au travail qui l’empêche de revenir à son poste initial.

Troubles musculo-squelettiques

Un agent de maintenance souffre d’arthrose sévère, ce qui limite ses capacités à effectuer des réparations nécessitant des mouvements précis ou une certaine force physique.

Affections cardio-vasculaires

Une personne qui souffre d’hypertension sévère ne peut plus occuper un poste à responsabilité élevée dû aux risques pour sa santé.

Pathologies respiratoires

Un salarié asthmatique ayant développé une sensibilité accrue aux produits chimiques présents dans son environnement de travail ne peut plus occuper son poste sans risques pour sa santé.

Comment est reconnue l’inaptitude au travail d’un salarié ?

Pour reconnaître l’inaptitude au travail d’un salarié, le médecin du travail doit respecter plusieurs obligations préalables :

• Dans un premier temps, le médecin du travail doit réaliser un examen médical du salarié, et éventuellement inclure des examens complémentaires. Lors de cet examen, il est possible de discuter des possibles aménagements, adaptations ou changements de poste.
• Ensuite, le médecin doit effectuer ou faire effectuer une étude détaillée du poste occupé par le salarié.
• Une analyse des conditions de travail dans l'établissement est également nécessaire, incluant la mise à jour de la fiche d'entreprise.
• Si nécessaire, le médecin peut réaliser un second examen médical dans un délai maximum de quinze jours après le premier pour recueillir tous les éléments nécessaires à sa décision. La notification de l’avis d’inaptitude doit être faite au plus tard à cette date.
• Enfin, le médecin du travail doit échanger avec l'employeur pour discuter des options disponibles.

L'employeur est dans l'obligation de proposer un reclassement

Une fois l’inaptitude reconnue, l’employeur doit chercher à reclasser le salarié dans un poste adapté à ses capacités. Ce reclassement doit respecter plusieurs conditions :

• Le nouveau poste doit être compatible avec les capacités physiques et mentales du salarié.
• Si possible, le poste proposé doit être équivalent en termes de rémunération et de responsabilités.
• L’employeur doit consulter les délégués du personnel sur les propositions de reclassement.

Si aucun reclassement n’est possible ou accepté par le salarié, l’employeur peut procéder au licenciement pour inaptitude.

La visite médicale du salarié inapte

Le médecin du travail peut prononcer l'inaptitude d'un salarié lorsque son état de santé, physique ou mental, ne permet plus d'occuper son poste et qu'aucune modification du poste de travail n'est envisageable.

L'inaptitude médicale n’est pas une évaluation des compétences professionnelles, un arrêt de travail (qui doit être prescrit par un médecin traitant), ou une invalidité (déterminée par le médecin conseil de la Caisse d'assurance maladie).

La convocation à un entretien préalable

Avant de licencier un salarié pour inaptitude, l’employeur doit le convoquer à un entretien préalable en respectant certaines formalités. La convocation doit être envoyée par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. Un délai de cinq jours ouvrables doit s’écouler entre la réception de la convocation et la date de l’entretien. De plus, la convocation doit préciser l’objet de l’entretien et rappeler au salarié qu’il a la possibilité de se faire assister.

Le salarié peut-il contester le licenciement pour inaptitude?

Oui, le salarié peut contester le licenciement pour inaptitude. La contestation peut être initiée par le salarié, quel que soit le type de contrat (CDI, CDD, intérim) et même pendant une période d’essai ou en formation. Les motifs de recours peuvent inclure l’absence de tentative de reclassement de la part de l’employeur, la contestation de l’avis médical ou encore le non-respect des procédures légales.

La contestation doit être portée devant le conseil de prud’hommes (CPH) dans les 15 jours suivant la notification de l’avis du médecin du travail. Passé ce délai, la contestation est irrecevable.

Peux t-on bénéficier des allocations chômage suite à ce motif de licenciement ?

Oui, un salarié licencié pour inaptitude peut bénéficier des allocations chômage. Pour cela, il doit remplir certaines conditions générales telles que, entre autres, avoir travaillé au moins 6 mois lors des 24 derniers mois (ou lors des 3 dernières années pour les plus de 53 ans).

De plus, il doit avoir un âge inférieur à celui de la retraite. Si le salarié est invalide de 1re catégorie, il doit s’inscrire à France Travail dans les 12 mois suivant la rupture du contrat. Pour les invalides de 2e ou 3e catégorie, un examen de leur cas sera effectué par France Travail.

Le montant de l’allocation sera composé d’une partie fixe de 12,95 € et d’une partie variable équivalente à 40,4 % du salaire journalier de référence, avec des limites de 57 % à 75 % du salaire journalier de référence.